Právnik radí / Zmeny v Zákonníku práce
Od 1. januára 2013 nadobudla účinnosť významná novela Zákonníka práce, odstraňujúca zmeny, ktoré boli prijaté počas vlády Ivety Radičovej. Nadväzujeme na predchádzajúcu časť a prinášame prehľad ďalších zmien vyplývajúcich z tejto novely.
Zmeny nastali aj v právnej úprave výpovednej doby. V § 62 ods. 2 došlo k zmene formulácie dĺžky výpovednej doby na takéto znenie: „výpovedná doba je najmenej jeden mesiac", čo znamená, že možno dohodnúť aj dlhšiu výpovednú dobu pre zamestnancov pracujúcich u zamestnávateľa menej ako jeden rok. Rovnaká zmena nastala aj pri ostatných zamestnancoch, čo znamená, že výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených organizačných zmien alebo zmeny zdravotného stavu, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, alebo tri mesiace, ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov. Vo všetkých ostatných prípadoch je výpovedná doba zamestnanca najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer trval aspoň jeden rok.
Zmena nastala aj v nároku zamestnávateľa na peňažnú náhradu od zamestnanca, ktorý nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa. Ak sa na takejto náhrade zamestnávateľ a zamestnanec písomne dohodli v pracovnej zmluve, má zamestnávateľ nárok na náhradu najviac vo výške sumy určenej ako súčin priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby. Čo sa týka zmien v možnosti zamestnávateľa ukončiť so zamestnancom pracovný pomer, tu došlo k predĺženiu lehoty, v ktorej možno podať výpoveď zamestnancovi, ktorý neuspokojivo plní pracovné úlohy, zamestnávateľ ho na túto skutočnosť upozornil a zamestnanec nedostatky neodstránil. Do 31. decembra 2012 tak zamestnávateľ mohol urobiť do dvoch mesiacoch od písomnej výzvy, od 1. januára 2013 sa táto lehota predlžuje na 6 mesiacov.
K spresneniu došlo aj v prípadoch hromadného prepúšťania. Hromadným prepúšťaním sa rozumie prepustenie najmenej 10 % zamestnancov u zamestnávateľa s najmenej 100 zamestnancami a (predtým viac ako 100) a menej ako 300 zamestnancami alebo najmenej 30 zamestnancami u zamestnávateľa s najmenej 300 zamestnancami (predtým viac ako 300). Písomná informácia o hromadnom prepúšťaní pre úrad práce, sociálnych vecí a rodiny musí obsahovať aj mená, priezviská a adresy trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer. Novinkou je, že na účely hromadného prepúšťania sa za časť zamestnávateľa považuje aj organizačná zložka zamestnávateľa, ktorá má postavenie odštepného závodu zapísaného do obchodného registra podľa osobitného predpisu.
Čo sa týka účasti zástupcov zamestnancov na skončení pracovného pomeru, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov. Inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. V prehľade ďalších zmien v Zákonníku práce budeme ešte pokračovať o mesiac.
